DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

La LOPCYMAT (Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo) no es una ley aislada, está enmarcada en la Constitución de la República y vinculada con otras leyes, como la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, la Ley Orgánica del Trabajo, la Ley Programa de Alimentación para los Trabajadores, la Ley Orgánica para la Protección del Niño y Adolescente, la Ley del Seguro Social y el Artículo 12 del Convenio 81 de la Organización Internacional del Trabajo.

Tiene como objeto garantizar, proteger y promover el bienestar físico, mental y social de los trabajadores, así como prevenir toda causa que pueda ocasionar daño a la salud de los trabajadores, procurando al trabajador un trabajo digno, adecuado a sus actitudes y capacidades.

Estructura de la LOPCYMAT

Esta consta de 9 títulos, 26 capítulos, 136 artículos y 15 disposiciones.

Objetivo de la LOPCYMAT

El objetivo de la LOPCYMAT y su reglamento es garantizar a los trabajadores condiciones y prevención, salud, seguridad y bienestar en el trabajo. Cualquier organización, sea esta una sociedad civil mercantil o de cualquier otra naturaleza está en la obligación de cumplir con lo establecido en la LOPCYMAT y su Reglamento, por cuanto lo que da origen a la obligación es la relación de dependencia laboral que exista entre uno o varios trabajadores con su patrono.

Cabe destacar que toda empresa del área de la construcción que aspire a negociar con el Estado (ente gubernamental), deberá cumplir con los extremos de todas las normativas vigentes relativas a las condiciones y medio ambiente del trabajo, por esta razón la Cámara Venezolana de la Construcción ha realizado este instrumento en apoyo a sus afiliados.

Importancia de la LOPCYMAT

• Permite conferir de una forma más productiva y responsable la protección de nuestro recurso más importante que son los trabajadores.
• Propicia el resarcimiento del rol y la responsabilidad social que tiene el medio empresarial venezolano.
• Su correcto uso en el área laboral incrementa la capacitación y el desarrollo de los trabajadores y empleadores corresponsales de la optimización del medio ambiente de trabajo.

¿En que consiste El Derecho Colectivo del Trabajo? ¿Cuál es su importancia? ¿Es necesario?

Son las relaciones que se dan entre los grupos profesionales de uno y otro sector, con la finalidad de dictar las normas que se han de desarrollar (convenios colectivos) y los modos de solución de los conflictos que se plantean, y además al de los temas que se vinculan con el desarrollo de las diversas instituciones que representan, donde las partes gozan de una autonomía que constituye la base de la vida de la relación.

Es aquel derecho que, dentro de la disciplina general del Derecho del Trabajo, regula las relaciones entre patronos y trabajadores no de modo individual, sino en atención a los intereses comunes a todos ellos o a los grupos profesionales. En ese sentido, el derecho colectivo laboral establece normas sobre asociaciones profesionales, huelga, desocupación y lock-out. Cabe también incluir en él, las normas sobre previsión social, si bien la doctrina discrepa sobre la exactitud de tal absorción.

Las partes intervinientes en la negociación de las condiciones laborales, a través de sus organizaciones representativas (sindicatos y organizaciones profesionales de empleadores), conciertan las condiciones básicas en que se desarrollará la labor en cada relación individual.

Esto trasciende en que los grupos se autoprotegen y se facilita que las condiciones se adecuen a la realidad concreta de cada actividad, zona o región. Por parte de los trabajadores, significa la asunción de un papel de participación en la tarea de determinar las condiciones de trabajo.

Cabe resaltar que los artículos 90 y 91 de la Constitución Nacional, señalan que:

1.- La ley favorecerá las relaciones colectivas de trabajo.

2.- Establecerá el ordenamiento adecuado para la negociación colectiva.

3.- Propenderá a la solución pacífica de los conflictos de trabajo.

4.- La convención colectiva será amparada.

5.- Se permitirá la Cláusula Sindical.

La importancia del Derecho Colectivo del Trabajo radica en que contempla las relaciones colectivas y no tiene en cuenta directamente al trabajador individual sino el interés colectivo, o sea el de una pluralidad de sujetos hacia un bien apto para satisfacer una necesidad común: no es la suma de intereses individuales sino su combinación, y es indivisible.

También refleja la vida misma, la realidad, la cultura y nivel de desarrollo del país. Se debe contribuir a atender y remediar, no sólo a normar, los requerimientos esenciales de la mayoría social, pues los trabajadores constituyen las grandes mayorías sociales. Lo que se necesita es legisladores que sepan lo que los trabajadores quieren, lo que necesitan, luchar por ellos. El trabajo es todo esfuerzo destinado a obtener satisfactores, por lo que cualquiera que tenga que comer, debe trabajar.

Es necesario el Derecho Colectivo del Trabajo como rama del Derecho Laboral ya que es el núcleo de normas que regula el conjunto del personal de la empresa, organizado o no; la formación y las funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus relaciones, su posición frente al Estado y los conflictos colectivos de trabajo.

El Derecho Colectivo del Trabajo tiene una estructura triangular que se asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociación colectiva y la huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene.

¿Que es la Libertad Sindical Negativa?

La  libertad sindical negativa, consiste, en el derecho del trabajador ano formar parte de un sindicato o a desafiliarse al mismo.

Los trabajadores y empleadores son libres de desafiliarse de la o las organizaciones a que pertenezcan y de no pertenecer a organización alguna, lo que incluso puede garantizarse a nivel legal.

Por el contrario, si la legislación establece la afiliación obligatoria se transgrede este atributo y la libertad sindical. Si la legislación nada dice y la sindicalización obligatoria es determinada por los actores sociales a través de la negociación colectiva, la OIT estima que no se vulnera la libertad sindical.

La Negociación y Conflicto Colectivo. ¿Cuándo se originan cada una de ellas? Explicación de los Sujetos de la Negociación, Representatividad, Ámbito, Objeto, Fines, Negociación, Procedimiento.

La negociación colectiva y la conciliación establecidas en la ley son obligatorias y no puede interrumpirse la prestación del servicio sin haberse agotado las mismas. No obstante ello, el agotamiento de estas instancias, no menoscaba el derecho del sindicato de iniciar formalmente un conflicto mediante la introducción de un pliego de peticiones, el cual puede tener carácter conflictivo o conciliatorio, a juicio del solicitante.

Los conflictos colectivos son medios para modificar las condiciones de trabajo, reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a medidas de cualquier índole que puedan perjudicar a los trabajadores, incluyendo las prácticas antisindicales. La ley establece dos clases de procedimientos de solución de conflictos colectivos: la autocomposición y la heterocomposición. En la primera categoría se encuentran: la negociación, la conciliación, la mediación y la consulta. En tanto que en la segunda se encuentran: el arbitraje y la decisión judicial.

En este sentido la autoridad administrativa tiene a su cargo el deber de procurar la solución armónica y pacífica de las divergencias, aun antes de que revistan carácter conflictivo, es decir, antes de que se presente el pliego de peticiones conflictivo, sin perjuicio de que las partes acuerden procedimientos previos para la solución de las diferencias. Agotados que sean estos procedimientos previos y una vez que la autoridad administrativa tenga conocimiento de que hay una diferencia de carácter colectivo, abrirá una etapa de negociación colectiva entre las partes, con la potestad de participar en ella si lo estima conveniente, a fin de armonizar los intereses enfrentados. Este procedimiento se aplica indistintamente a los trabajadores del sector privado y del sector público, con la diferencia de que en este último caso, es necesario darle aviso al Ministerio del Trabajo.

Una vez agotados los procedimientos previos, los trabajadores pueden dar inicio al procedimiento conflictivo mediante la presentación de un pliego de peticiones conflictivo ante la autoridad administrativa, quien le dará aviso al patrono, en el cual el sindicato manifieste sus planteamientos en relación con las condiciones de trabajo de los prestadores de servicios o para que se celebre una convención colectiva o se dé cumplimiento a la ya celebrada. Una vez presentado el pliego el sindicato no puede realizar nuevos planteamientos, salvo que se refieran a hechos sobrevenidos.

Con posterioridad al inicio del conflicto la autoridad administrativa verificará el cumplimiento de los requisitos del pliego conflictivo, sin perjuicio de notificarlo al patrono y en ejercicio de su atribución de facilitar una solución armónica al mismo, diligenciará lo conducente para constituir una Junta de Conciliación, a fin de concertar una solución satisfactoria para las partes. Durante la conciliación el patrono no puede oponer defensas relativas a la ausencia de requisitos del pliego de peticiones, que hayan sido decididas con antelación por la autoridad administrativa. Alcanzada la conciliación o declarada imposible de lograr concluirá esta etapa del procedimiento, y la recomendación de la Junta de Conciliación puede dar lugar a un arreglo con carácter definitivo o sugerir que el conflicto sea sometido a arbitraje.

Dos características importantes de esta etapa son que los trabajadores una vez iniciado el conflicto, por breve lapso, no pueden suspender sus labores y también existe la posibilidad de que se acumulen varios conflictos en uno sólo a fin de designar una sola Junta de Conciliación, en todos aquellos casos en los cuales se planteen conflictos colectivos de trabajo en diversas empresas que forman parte de una misma rama de actividad.

Si la conciliación no tiene éxito se puede ocurrir a una Junta de Arbitraje, cuyas decisiones son obligatorias para las partes durante un determinado período, se basan principalmente en la equidad, atendiendo a lo más conveniente al interés de las partes en conflicto y no tiene ningún recurso administrativo, pero sí judicial, en casos excepcionales.

El artículo 195 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo clasifica los conflictos colectivos de trabajo susceptibles de dilucidarse autónomamente, es decir, al margen de los órganos jurisdiccionales, en los términos siguientes:

«Objeto del conflicto colectivo del trabajo: Los conflictos colectivos de trabajo, en atención a su objeto, podrán ser:

a) Novatorios, cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los incluidos en su ámbito de validez personal;

b) De ejecución, cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones patronales sobre condiciones de trabajo y

c) Existiendo un conflicto existen varias formas alternativas de resolución del mismo, algunas son la negociación, la conciliación, la mediación y el arbitraje.

En la negociación las partes involucradas interactúan de modo directo sin intervención de terceros, aunque en el caso de la representación legal, dicha negociación puede ser transferida a los representantes de cada una de las partes, o sea a sus abogados, quienes negociarán por ellos. En cuanto a las técnicas utilizadas para acercarse a la contraparte pueden ser las comunes a todos los medios alternativos, ej. Técnicas provenientes de la neurolingüística.

En la mediación existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan del conflicto, este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus intereses, e intenta que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto sin aportar por sí soluciones.

En el arbitraje existe la participación de un tercero ajeno a las partes en conflicto, elegido por ambas, quien posteriormente a la realización de un procedimiento consensuado previamente por las partes, emite un laudo vinculante para ambas.

En Venezuela en todo procedimiento conflictivo es obligatorio cumplir con la etapa de conciliación. Determina la L.O.T. en su Art. 475, que el procedimiento conflictivo comenzará con la presentación de un pliego de peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo, para que se celebre una convención colectiva o se dé cumplimiento a la que se tiene pactada.

Los planteamientos son los relacionados con los llamados conflictos de intereses o económicos. La ley del 36 solo hacía referencia al objetivo de inducir al patrono o patronos a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo (Art. 217).

El pliego de peticiones se presentará al patrono por intermedio del Inspector del trabajo, quien deberá tramitarlo de inmediato. Una vez presentado un pliego contentivo de uno o más planteamiento, durante la discusión del mismo y hasta su definitiva solución, el sindicato presentante no podrá hacer nuevos planteamientos o reclamos, salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad al pliego.

Artículos de la LOTTT y de la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela relacionados a la libertad sindical.

Artículos de la LOTTT:

Art. 396, El estado garantiza el libre ejercicio del derecho colectivo.

Art. 397, Consagra la protección del Estado y la autonomía de las organizaciones sindicales.

Art. 401, Consagra a los sindicatos, el derecho a redactar sus estatutos y reglamentos y a elegir libremente su junta directiva.

Art. 405, Permite a las organizaciones tales como, Cámara de Comercio, Industria, Agricultura, Colegios Profesionales, etc, bajo determinadas condiciones, funcionar como sindicatos de patronos, para lo cual deberán registrarse en el Ministerio del Trabajo.

Art. 408, Amplía las atribuciones y finalidades de los sindicatos.

Art. 409, Establece las atribuciones y finalidades de los sindicatos de patronos.

Art. 411, Reclasifica los tipos de sindicatos.

Art. 413, Consagra el derecho a constituir sindicatos profesionales a trabajadores no dependientes.

Art. 415, Define y clasifica a los sindicatos sectoriales.

Art. 416, Clasifica territorialmente a los sindicatos en: Locales, estadales, regionales y nacionales.

Art.417, Establece un mínimo de 20 trabajadores para constituir un Sindicato de empresa o de trabajadores rurales.

Art. 418, Los trabajadores no dependientes podrán formar parte de los sindicatos profesionales sectoriales o de industria y para constituirlos será necesario en número 100 o más trabajadores. Consagra la inamovilidad, para un número de hasta 5 miembros de la Junta Directiva Seccional de un Sindicato Nacional.

Art. 419, Establece en 10 el número de patronos para constituir un Sindicato.

Art. 420, Ordena el registro de sindicatos, según tengan carácter nacional o local ante la Inspectoría Nacional del Trabajo o ante la Regional según el caso.

Artículos de la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela:

En su artículo 87, compone el derecho «rector» de todo trabajador, de las relaciones laborales y todas las cuestiones que se deriven de ellas.

De la misma manera, el artículo 89 estipula que el trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado.

Así mismo, los Artículos 91 y 97 de la establecen que todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y que todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a huelga, respectivamente

Según nuestro ordenamiento jurídico, ¿Cuál es la importancia del Derecho a Sindicalización?

El derecho a formar parte de un sindicato es parte de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (art. 23, ord. 4°) donde se establece que «Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.» Al mismo tiempo, la DUDH establece en su artículo 20, ordinal 2°, que «nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación». De esta forma, prohibir a una persona que se una a un sindicato, o incluso forzarla a formar parte de uno, sea por una entidad pública o por una empresa, puede considerarse como el menoscabo de un derecho fundamental.

Venezuela se ha caracterizado en las últimas décadas por ser un país respetuoso de la libertad sindical, a pesar de que en algunas oportunidades se han presentado hechos en los cuales se ha atentado contra este derecho. El disfrute de la libertad sindical se sustenta en una amplia y adecuada base jurídica que la promueve y protege. Venezuela ha ratificado 56 convenios de la OIT. Ratificó igualmente el 10.08.78, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Pidesc) que establece en su artículo 8 el derecho a la libertad sindical. Asimismo suscribió en junio de 1998, la Declaración de la OIT sobre los derechos humanos laborales.

La importancia o necesidad de que existan sindicatos en una sociedad, es que los seres humanos cuando funcionan en un colectivo poseen mucha más fuerza para reclamar por aquello que consideran justo.

En el caso especial de los trabajadores, es necesario recordar que existe una desigualdad frente a los empresarios, por eso se hace vital que los primeros estén organizados para defender mejor sus derechos.