INCORPORACION DEL TALENTO HUMANO A LAS ORGANIZACIONES

Antes de comenzar con nuestro tema, desglosaremos cada uno de los términos que componen nuestro título:

• Incorporación: Comienzo de las actividades en un puesto de trabajo
• Talento: Conjunto de facultades o capacidades tanto artísticas como intelectuales.
• Humano: De la humanidad o el ser humano, o con sus características.
• Organización: Son estructuras administrativas creadas para lograr metas u objetivos por medio de los organismos humanos o la gestión del talento humano y de otro tipo.

CARGO VACANTE

Vacante es un adjetivo que hace referencia a aquello que está sin ocupar o sin proveer. Puede tratarse de un espacio físico, un puesto laboral o un premio.

El uso más habitual de concepto está relacionado con una posición, un cargo o un puesto. La vacante puede completarse con la incorporación de una persona ajena a la organización en cuestión (en el caso de un empleo, se contrata a un nuevo trabajador) o a través de un movimiento interno (si queda vacante el puesto de presidente de una corporación, puede ser asumido por un directivo de menor rango en la escala jerárquica que logra un ascenso).

ROTACION DE PERSONAL

Rotación es el acto y el resultado de rotar. Este verbo refiere a girar en torno a un eje o a seguir un cierto turno. Personal, por su parte, es un término con varios usos: puede tratarse de aquello vinculado a una persona o del grupo de individuos que trabajan juntos en un mismo lugar.

El concepto de rotación de personal se emplea para nombrar al cambio de empleados en una empresa. Se dice que el personal rota cuando trabajadores se van de la compañía (ya sea porque son despedidos o renuncian) y son reemplazados por otros que cubren sus puestos y asumen sus funciones.

Básicamente podemos determinar que existen dos tipos diferentes de rotación de personal:

• La voluntaria, que tiene lugar cuando son los propios empleados los que renuncian al puesto de trabajo. Entre las causas que les pueden llevar a tomar esa determinación están un conflicto con un superior, que han conseguido un empleo en otra empresa, que por motivos familiares o personales tienen que dejar de trabajar para poder quedarse en casa…
• La involuntaria, que, como su propio nombre indica, se realiza sin que se cuente con el deseo del empleado. Puede tener lugar por distintas causas, como pueden ser una medida disciplinaria, un bajo o inadecuado desempeño de su trabajo, una reducción de la plantilla porque la empresa no se encuentra atravesando un buen momento, una reestructuración de la compañía.

PUESTO DE TRABAJO

Antes de entrar de lleno a definir el término puesto de trabajo, se hace necesario que establezcamos el origen etimológico de las dos principales palabras que lo componen:

• Puesto, proviene del latín “postus”.
• Trabajo, emana del latín “tripaliare”. En concreto, este último es un verbo que procede de “tripalium” compuesto por el prefijo “tri-“, que significa “tres”, y el sustantivo “palus”, que es sinónimo de “palo”. Esa palabra se empleaba antiguamente para referirse a un yugo con tres palos que se usaba para atar a los esclavos y así azotarlos.

La noción de Puesto puede utilizarse de distintas maneras. Por un lado, el término puede referirse a una conjugación del verbo poner (por ejemplo: “He puesto las sillas debajo del toldo para evitar que se mojen”). Por otra parte, un puesto puede ser una posición, tanto simbólica como física: “El tenista español perdió dos puestos en el ranking mundial”, “Diríjase al puesto de atención al cliente si quiere efectuar un reclamo”.

Trabajo, por otra parte, es un esfuerzo que se lleva a cabo (“Me costó mucho trabajo mover el mueble”) o una actividad que una persona desarrolla a cambio de recibir una contraprestación económica (“Mi trabajo consiste en recibir y registrar a los huéspedes que llegan al hotel”).

Un puesto de trabajo, por lo tanto, puede ser el espacio que ocupa un trabajador o el cargo que ostenta: “Mi puesto de trabajo es aquel de la izquierda, el que tiene varias carpetas sobre el escritorio”, “Tengo que mantener una cierta distancia respecto a los empleados ya que mi puesto de trabajo así lo requiere”, “Mi sueño es tener un puesto de trabajo seguro y bien remunerado”.

Referente al cargo, tenemos que decir que es habitual utilizar el término puesto de trabajo como sinónimo de oferta de empleo. De esta manera, se suele decir que una empresa tiene disponible un puesto de trabajo.

RECLUTAMIENTO DE TALENTO HUMANO  

Va referido a la tarea de divulgación que hace una organización o empresa dando a conocer una vacante o plaza disponible dentro de la  misma interesando así a los posibles candidatos. Es el paso más importante en el momento que se toma la decisión de ocupar esa vacante, debido a que cuanto mayor sea  el número de aspirantes, más selectiva puede ser la contratación. De lo contrario no podrá ser posible  emplear técnicas como las entrevistas y pruebas para seleccionar al mejor aspirante. El proceso de reclutamiento comienza  cuando un determinado departamento de la organización hace la solicitud de personal.  Y termina  con un conjunto de solicitudes recibidas para su selección.

Tipos de Reclutamiento

1. Reclutamiento Interno
2. Reclutamiento Externo

 Reclutamiento Interno

Este tipo de reclutamiento es cuando la organización trata de cubrir la vacante con personal ya existente en la empresa, es decir, intenta cubrirla a través de la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos de departamento.

Reclutamiento Externo

Este tipo de reclutamiento se da cuando la organización trata de cubrir la vacante con personas extrañas, talento que no pertenece a la empresa.  Este reclutamiento se puede hacer a través de un archivo conformado por aspirantes que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros reclutamientos. Por otra parte se da cuando los candidatos son referidos por trabajadores de la misma empresa, avisos en la entrada de la organización, contactos con universidades o institutos especializados o anuncios en la prensa y actualmente publicaciones en páginas Web.

El reclutamiento externo también va referido cuando la empresa contrata a una agencia de reclutamiento que se va a encargar de realizar todo el proceso.

Ventajas y Desventajas de Reclutamiento Interno

VENTAJAS

DESVENTAJAS

·  Es más económico ·  Es más rápido ·  Presenta mayor índice de validez y seguridad. ·  Es una poderosa fuente de motivación para los empleados. ·  Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

·  Puede generar conflicto de interés. ·  Si no se selecciona de manera adecuada al aspirante que ocupará el cargo puede surgir frustración. ·  Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación. ·  Descapitalización del patrimonio humano. ·  Limitación de las políticas y directrices de la organización

Ventajas y Desventajas de Reclutamiento Externo

VENTAJAS	DESVENTAJAS
· Nuevas ideas y enfoque para la empresa. · Renueva el talento humano de la organización. · Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo del capital humano.	· Es más costoso · Lleva más tiempo la realización del proceso. · Es menos seguro · Crea un ambiente de deslealtad de la empresa hacia sus empleados.

Técnicas que se utilizan:

• Se establece una costumbre de actuación
• Una pragmática
• Se incorporan los test proyectivos
• Las pruebas de personalidad
• La profundización en las técnicas de la entrevista
• Las pruebas de grupo
• Los ejercicios de simulación
• Los biodatos
•  La gestión por competencia

Canales de Reclutamiento 

Los medios para encontrar reclutas se denominan  a veces canales o fuentes de reclutamiento. Los reclutadores y los solicitantes utilizan una cantidad de canales limitados entre sí.

Los canales utilizados por las empresas son similares a los que emplean los trabajadores, para obtener una coincidencia entre vacantes de puestos y quienes los buscan. A continuación se describen todos esos canales.

Presentaciones Espontáneas

La presentaciones espontaneas son las de buscadores de puestos que llegan al departamento de personal en busca de trabajo. Por lo general se les pide que llenen una solicitud para determinar sus intereses y sus aptitudes.

Recomendaciones de Empleados 

• Los empleados pueden enviar buscadores de empleos al departamento de personal. Los enviados por los empleados tienen varias ventajas singulares. En primer lugar, los empleados con aptitudes de trabajo difíciles de encontrar pueden conocer a otros que realizan las mismas tareas.
• Las recomendaciones de los empleados son una técnica de reclutamiento excelente y legal; sin embargo los reclutadores deben tener cuidado de que este método no provoque una discriminación intencional o involuntaria.

 Publicidad

La publicidad es otro método eficaz para buscar candidatos. Puesto que llegar a un público más amplio que las recomendaciones de los empleados o las presentaciones de candidatos espontáneos; muchos reclutadores lo utilizan como parte crucial de sus esfuerzos.

Los anuncios de ofertas  de empleo describen los trabajos y las prestaciones, identifican al patrón e indican quienes estén interesados la forma de solicitar trabajo.

Agencias Privadas de Colocaciones

Estas compañías con fines de lucro, existen en casi todas las zonas metropolitanas importantes, surgieron para ayudar a las empresas a encontrar solicitantes de empleos adecuados. Las empresas de colocaciones reciben la petición de candidatos de un patrón y, a continuación, piden solicitantes, ya sea mediante anuncios o por mediación de quienes se presentan espontáneamente. A los candidatos se les presentan las solicitudes de los patrones

Empresas Profesionales de Búsqueda

Estas organizaciones están mucho más especializadas que las agencias de colocaciones. Por lo general, las empresas de búsqueda solo reclutan tipos específicos de recursos humanos, por horarios pagados por las empresas. Por ejemplo, algunas empresas de búsqueda se especializan en talento ejecutivo, mientras que otras usan su experiencia para obtener personal técnico y científico. Quizá la diferencia más importante entre las empresas de búsqueda y las agencias de colocaciones se el planteamiento.

Instituciones Educativas

Las vacantes de nivel de principiantes, las instituciones educativas son la fuente común de reclutas. Muchas universidades, escuelas superiores y vacacionales ofrecen a sus alumnos ayuda para encontrar trabajo, esta ayuda contribuye a que las empresas y los graduados se encuentren y analicen las oportunidades de empleo y los intereses de los solicitantes.

Asociaciones Profesionales

Con frecuencia, los reclutadores descubren que las asociaciones profesionales pueden ser una buena fuente de candidatos a empleos. Muchas asociaciones tienen departamentos de colocaciones para ayudar a los profesionales nuevos o experimentados a obtener empleos.

Organizaciones Laborales

Cuando los reclutadores desean personal con aptitudes para diversos oficios, las organizaciones laborales locales tienen listas de esas personas que buscan empleo.

 Agencias de Ayuda Temporal

La mayoría de las grandes ciudades tienen una agencia de ayuda temporal que puede responder con rapidez a la necesidad de empleados de una compañía. Estas agencias no proporcionan candidatos, sino que constituyen una fuente de trabajadores suplementarios.

Nuevas Tendencias en Selección

Cada día son más las empresas que quieren ver en acción al candidato antes de convocarle a sus procesos o de proponerle una oferta de trabajo. Incluso existen premios especializados que reconocen a las empresas más innovadoras en sus técnicas de selección.

Con el objetivo de detectar el talento, los concursos, las competiciones y los premios de investigación universitarios han proliferado en los últimos años extendiéndose a distintos campos de aplicación.

Los ganadores de estas concurridas competiciones, además de interesantes premios (becas para masters, viajes instructivos, accésits, etc.), suelen recibir ofertas de prácticas o de trabajo por la empresa organizadora o por sus competidores.

Otra tendencia creciente son las universidades corporativas de verano que ofrecen a los universitarios la posibilidad de formarse en conocimientos técnicos y habilidades profesionales durante los meses de vacaciones. Al terminar este período, la compañía organizadora propone oportunidades laborales a los que hayan aprovechado esta formación con mayor desempeño.

 SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO

Se define como la escogencia del aspirante indicado para el cargo a ocupar, es decir, seleccionar entre los candidatos reclutados a los más calificados; que posean habilidades y capacidades para desempeñar el cargo con éxito.

La selección va referida a un procedimiento de comparación entre las exigencias del cargo y el perfil de cada candidato que se presente. Cuando se presentan varios aspirantes para una sola vacante, las características de cada uno de ellos se comparan y se analizan con los requisitos que el cargo disponible exija, con la finalidad de hacer una selección correcta. Esto puede generar dos opciones aceptación o descarte, de ocurrir lo segundo simplemente sale del proceso, ya que hay diferentes candidatos y solo uno podrá ser seleccionado.

Antes de realizar la selección se debe tomar en cuenta los siguientes aspectos:

• Realizar un análisis de las funciones del puesto vacante.
• Características, habilidades y experiencias necesarias para ocupar el puesto.
• Cómo evaluará si los candidatos cumplen con los requisitos.

 Importancia de la Selección Talento Humano

Este paso es el más importante ya que es donde se hace la selección de la persona  que comenzará a laborar en la organización. La selección debe ser eficiente ya que todo el proceso de reclutamiento y selección tiene un costo para la empresa.

Es importante las aptitudes y actitudes de los posibles  ocupantes del puesto, para así puedan desempeñarse dentro de su habilidades. Las malas exigencias del trabajo do así un clima de trabajo malo, despidos, etc.

 Objetivos de la Selección de Talento Humano

La selección del personal se encarga de encontrar trabajadores idóneos con quienes se pretende trabajar en la empresa y satisfacer las necesidades de personal, ya que junto con la maquinaria, el dinero, las instalaciones y los sistemas, procedimientos, gráficas, etc. se le da a la organización su talento, su trabajo, creatividad y esfuerzo, le da las herramientas necesarias para su formación y de esta forma encamina a la realización de los objetivos de la organización.

Métodos de Selección de Talento Humano

Estos métodos se utilizan para poder obtener información del aspirante al empleo; le facilitan  a la empresa a decidir si las habilidades, conocimientos y capacidades del solicitante son convenientes para el puesto en cuestión. A continuación mencionaremos algunos de estos métodos:

Entrevistas: es el método de selección más utilizado en las empresas suele tener mucha influencia al momento de tomar la decisión. Estas pueden llegar a determinar la inteligencia del solicitante, su nivel de motivación y sus habilidades interpersonales. Los aspirantes pueden llegar a pasar por varias entrevistas, es decir, primero con la persona encargada del departamento de recursos humanos, que es la que realiza el proceso de reclutamiento y selección,  luego con el jefe o encargado del departamento donde se encuentra la vacante.

• Pruebas de Conocimiento o Capacidad: estas pueden ser escritas u orales. Se aplican para cerciorarse del grado de conocimientos y habilidades que posee el aspirante. Dichas pruebas se realizan principalmente cuando el puesto a ocupar es de supervisión, gerencial o afín.
• Pruebas Psicométricas: consiste en realizar un análisis sobre la conducta o comportamiento humano, sobre la aptitud del aspirante para observar y evaluar su comportamiento en determinadas situaciones. Miden la objetividad y la destreza que posee el candidato.
• Test de Personalidad: es un cuestionario u otro instrumento estandarizado diseñado para revelar aspectos del carácter o mecanismos psicológicos de un individuo como un bot como el richi. Los primeros test fueron desarrollados en los años 1920 y tenían como objetivo facilitar el proceso de selección de personal, particularmente en las fuerzas armadas. Hoy en día, son utilizados en unos varios contextos que incluyen la terapia individual y de relaciones, planificación de carrera, y selección y desarrollo de personal.
• Assessment Center: es un método de evaluación situacional en el que el aspirante puede ser evaluado de manera grupal en distintas actividades por coordinadores y observadores. Las actividades realizadas en este tipo de método van referidas mayormente al perfil que se quiera evaluar. Este método permite a la empresa identificar características específicas del comportamiento que diferencian a cada uno de los aspirantes, con la finalidad de prever de una manera fiable el comportamiento laboral del candidato.

Cabe destacar que con todo este proceso lo único que se quiere lograr es obtener el talento humano necesario y adecuado para así lograr cubrir el puesto vacante de la empresa.

PROCESO DE SELECCIÒN DEL TALENTO HUMANO

1. Análisis de Necesidades: Las razones por las que una empresa desea iniciar un proceso de selección pueden ser diversas: se pretende cubrir un puesto de nueva creación, sustituir a un trabajador que se jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, etc.
2. Cuestionario de Solicitud: Mediante este procedimiento se conoce el interés que tiene el solicitante de obtener el empleo y contiene la información suficiente para realizar la entrevista inicial.
3. Entrevista Inicial: Evalúa rápidamente que tan aceptable es el candidato para obtener el empleo. Para esta entrevista existen una serie de puntos que deben ser tomados en cuenta:

• Antes de comenzar se deben determinar las preguntas que se le hará al solicitante.
• Realizar la entrevista en un ambiente tranquilo.
• Dedicarle toda la atención posible al aspirante.
• Observar detenidamente la forma en que habla y se comporta el entrevistado.

4. Pruebas: Las pruebas son pruebas muy sencillas que se encargan de evaluar, de una manera muy general, las capacidades y aptitudes que tienen los candidatos a los puestos vacantes.
5. Investigación de Antecedentes y Verificación de Referencias: Con este procedimiento lo que se pretende hacer es comprobar la veracidad de la información que es proporcionada en cuestionario de solicitud y en la entrevista.
6. Entrevistas a Fondo para la Selección: Generalmente, es realizada por una persona que se encargue de todas las áreas; son una forma de comprobar la autenticidad de la información suministrada por el candidato, ya que las preguntas del entrevistador están basadas en el curriculum o en la solicitud de empleo que le fue proporcionada.
7. Examen Físico: El examen físico es todo un conjunto de evaluaciones físicas que proporcionan los resultados sobre el estado de salud en el que se encuentra el aspirante al empleo vacante.
8. Valoración y Decisión: Con toda la información obtenida de los candidatos a lo largo del proceso de selección se obtiene un perfil profesional y otro personal que se compara con los predeterminados para el puesto, en lo que constituiría la valoración «objetiva» de los mismos. Al mismo tiempo, se tienen en cuenta aspectos más subjetivos e impresiones.

Cuando se selecciona a alguien también se valora si esa persona va a encajar bien en la empresa. Con independencia de ser un buen profesional y una buena persona, no todos vamos a imbricarnos del mismo modo en una organización. La propia organización, el sistema de relaciones personales, el carácter de los compañeros de trabajo, etc. van a condicionar nuestra incorporación efectiva a la empresa.

Todo ello va a conformar un juicio sobre la persona más apropiada para el puesto, tomándose una decisión final a este respecto.

9. Oferta de Empleo: Si el candidato ha aprobado todas las pruebas y exámenes a las que ha sido sometido, y si la empresa muestra interés de contratarlo, le envía directamente una oferta de trabajo, en donde la empresa demuestra el interés que tiene de contratarlo
10. Contratación: Se comunica la decisión a la persona seleccionada, que si acepta, es contratada para el puesto. También se suele comunicar al resto de candidatos finales la decisión, agradeciéndoles su participación en el proceso y deseándoles suerte en ocasiones posteriores. Generalmente, la empresa va a guardar la información sobre estas personas para contactar posteriormente con ellas en caso de ser necesario.
11. Incorporación: Cuando una persona se incorpora por primera vez a una empresa o a un puesto de trabajo distinto dentro de la misma, ésta debería ser informada acerca de las actividades de la empresa, sus compañeros y compañeras de trabajo, sus funciones y/u objetivos. Algunas empresas realizan cursos de formación cuando incorporan nuevos recursos humanos.
12. Seguimiento: Generalmente, se debe realizar un seguimiento del nuevo trabajador para auxiliarle en caso de necesidad, y permitirle ir conociendo progresivamente las tareas que conlleva su responsabilidad, así como el modo peculiar de funcionamiento de la organización. En todos los contratos se recoge un periodo de prueba de 1 ó 2 meses – según seamos titulado medio o superior -, durante el que la empresa puede rescindirlo de forma unilateral. Por ello, durante este tiempo es posible que se realice un seguimiento específico de las nuevas incorporaciones y que se evalúe el trabajo realizado y el grado de inserción en la empresa de la persona o personas incorporadas.

Estas son todas las herramientas que se utilizan para atraer y hacer que las personas que tienen habilidades, aptitudes y aspiraciones para trabajar busquen el empleo más apropiado a las capacidades que tienen, e igualmente la empresa que lo necesite lo pueda contratar. El reclutamiento es el punto inicial y clave para el buen funcionamiento de cualquier actividad de la empresa.

COLOCACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Como ya se indicó anteriormente, es común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta solo un puesto o trabajo en particular sin embargo, parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar el capital humano dentro de la organización, en beneficio también de los candidatos. Por tanto, si un aspirante no posee los requerimientos necesarios para un determinado puesto, es trascendente para determinar si su perfil puede corresponder a otro puesto de trabajo dentro de la empresa.

En el Diccionario de la lengua española; (1992) Real academia española dice:

Colocación. (Del lat. Collocatio-onis) f. acción y efecto de colocar o colocarse//2. Situación de personas o cosas.//3. Empleo o destino.

Colocar (del lat. collocare) tr. Poner a una o persona o cosa en su debido lugar U.t.c. prnl. //2 hablando de dinero, invertirlo.//3. fig. Acomodar a alguien, poniéndole en algún estado o empleo. U.t.c. prnl.//4. fig. y fam. Causar el alcohol o la droga un estado eufórico. U.t.c. prnl.

Por lo anterior fácilmente se puede formar un concepto de colocación el cual se menciona a continuación:

Colocación es ubicar o reubicar a un trabajador en su debido puesto de trabajo que esté de acuerdo a sus características personales de conocimientos, habilidades y aptitudes; con el fin de enriquecer y fortalecer el capital humano con que cuenta la organización de tal manera que se pueda obtener el mayor beneficio para ambas partes.

Por otro lado y para fortalecer el concepto «la ubicación de un empleado consiste en la asignación (o reasignación) a un puesto determinado.»

Elementos de la colocación

1. Promoción. Se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada, con mayor responsabilidad y a nivel más alto
2. Promoción Basada en el Mérito. Se basan en el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto.
3. Promociones Basadas en la Antigüedad. En algunas situaciones el empleado de mayor antigüedad (se entiende como el tiempo que la persona ha estado al servicio de la compañía) recibe la promoción
4. Consiste en el movimiento lateral a un puesto con igual nivel de responsabilidad, pago, y posibilidades de producción.
5. Constituyen una decisión de terminar la relación laboral entre la empresa, por una parte y el empleado por la otra.
6. El empleado puede optar por terminar su relación de manera más o menos espontánea, presentando una renuncia al puesto que ocupa.
7. La organización puede decidir la, unilateralmente, dar por terminado el vínculo laboral que mantiene con un empleado.
8. Suspensiones Temporales. Se entienden por fuerza mayor aquellos hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibilitan temporalmente al empresario o al trabajador cumplir sus respectivas obligaciones (inundación, incendio, guerras, etc.). La suspensión requerirá la autorización de la autoridad laboral y durante este periodo el trabajador no tendrá derecho a percibir ni salario ni indemnización alguna pero podrá acceder a las prestaciones por desempleo.
9. Retiros Tempranos. Este se da cuando el trabajador todavía esta en condiciones de seguir desempeñando su trabajo, pero que decide retirarse a temprana edad.
10. Retiros por Edad. El trabajador llega a el fin de su vida laboral por ley y decide hacerlo efectivo dicho retiro por vejez.
11. Abandonos Informales. Son abandonos del puesto de trabajo de manera tal que no se emite un comunicado de la ruptura de la relación laboral y por lo tanto se da por terminada dicha relación de manera informal.

Aspectos Administrativos

Los procesos para colocar a las personas pueden ser rudimentarios y obsoletos, pero también complejos y refinados.

En algunas organizaciones, estos procesos son rudimentarios ya que se basan en modelos mecanicistas, fundamentados en una visión lógica y determinista, tan sólo, de cómo lidiar con las personas. Siguen el modelo  burocrático, la división del trabajo y la fragmentación de las tareas. Dan importancia a la eficiencia y exigen que las personas desempeñen sus actividades de acuerdo con un método de trabajo preestablecido y que sigan las rutinas y los procedimientos que manda la organización.

En otras organizaciones los procesos para colocar a las personas son complejos y refinados, porque se basan en modelos orgánicos, fundados en una visión sistémica y amplia. Siguen el modelo orgánico y son adaptables y flexibles. Hacen hincapié en la eficacia y exigen que las personas miren más hacia las metas que deben alcanzar y los objetivos que deben cumplir para desempeñar, con cierta libertad de elección, sus actividades, con obediencia de las normas generales de la organización. Además privilegian los factores motivacionales, porque conceden suma importancia a los aspectos del contenido y a los factores de la satisfacción.

Los procesos de colocación de las personas implican los primeros pasos de la integración de los nuevos miembros de la organización, el diseño del puesto que desempeñarán y la evaluación de su desempeño en el puesto.

Mientras que los procesos para incorporar a otras personas se ocupan de localizarlas en el mercado, sumarlas e integrarlas a la organización para que ésta conserve su continuidad, el paso siguiente será su colocación dentro de la fuerza de trabajo de la organización. Así, después de los procesos de suministro vienen los de colocación de personas; ahora importa para integrarlas a la organización, colocarlas en sus respectivos puestos, darles sus tareas y para evaluar su desempeño.

Dar orientación a las personas es el primer paso para su adecuada colocación en las distintas actividades de la organización. El objeto es colocar a las personas en sus actividades dentro de la organización y dejar en claro sus funciones y objetivos. Tener recursos es necesario, pero no basta. El simple hecho de poseer recursos ya no es suficiente. Las organizaciones modernas ya no admiten el desperdicio ni el mal uso de los recursos. Saber usarlos de forma correcta y productiva es lo que produce la competitividad de una organización. Esto significa competencia organizacional. Dado que el mundo y la tecnología están en constante cambio, el nuevo paradigma de la competitividad en los mercados globales re-quiere la habilidad para cambiar e innovar con rapidez, para así aprovechar las oportunidades y neutralizar las amenazas del entorno. Esto implica la necesidad de mejorar continuamente la calidad del trabajo de las personas para aumentar la productividad. También requiere que las personas tengan la debida orientación.

Aspectos Legales

En el contrato de trabajo se establecen las condiciones bajo las cuales los trabajadores prestaran sus servicios a un patrono, estableciendo así una relación de dependencia que será remunerada con un sueldo o salario justo, más todos los beneficios estipulados en la ley. Generalmente los contratos de trabajo se realizan por escrito, aunque en algunos casos se realizan de forma verbal que implica los mismos derechos y obligaciones.

Según lo establecido en el artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) existen tres tipos de contratos: por tiempo indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada.

Tipo de contrato	Duración	Marco legal
Contrato por tiempo determinado	El patrono y el trabajador acuerdan el inicio y fin de la relación laboral.	Artículos: 62 y 64 de la LOTTT
Contrato por tiempo indeterminado	El trabajador es contratado de forma permanente o fija.	Artículo 61 de la LOTTT
Contrato para una obra determinada	El trabajador es contratado para una obra específica.	Artículo 63 de la LOTTT

 

·         Contrato por tiempo determinado: Establecido en los artículos 62 y 64 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Este tipo de contrato se caracteriza por establecer dentro de su contenido la fecha de inicio y fin de la relación laboral. La misma no podrá exceder de un (1) año. Puede ser prorrogado en una ocasión y de existir una segunda prórroga ésta debe estar debidamente justificada.

·         Contrato por tiempo indeterminado: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado está establecido en el artículo 61 de la LOTTT. Es la figura preferida del legislador. En éste se establece la fecha de inicio de la relación laboral entre trabajador y patrono más no su fecha de culminación, es decir el empleado quedará fijo o permanente.

·         Contrato de trabajo para una obra determinada: El contrato de trabajo para una obra determinada está establecido en el artículo 63 de la LOTTT. Es empleado con mayor frecuencia en la industria de la construcción. En éste el trabajador es contratado para realizar una actividad específica y la relación laboral culminará cuando el mismo finalice la labor para la cual fue contratado.

Contenido del contrato de trabajo

Según lo estipulado en el artículo 59 de la LOTTT el contrato de trabajo escrito se extenderá en dos ejemplares originales, uno de los cuales se entregará al trabajador o trabajadora, mientras el otro lo conservará el patrono o la patrona. Este contendrá las especificaciones siguientes:

• El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad, estado civil, domicilio y dirección de las partes.
• Personas jurídicas: deben incluir los datos correspondientes a su denominación, domicilio y la identificación de la persona natural que la represente.
• La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de los servicios a prestar, que se determinará con la mayor precisión posible.
• La fecha de inicio de la relación de trabajo.
• La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a tiempo determinado o por una obra determinada.
• La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un contrato a tiempo determinado.
• La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un contrato para una obra determinada.
• La duración de la jornada ordinaria de trabajo.
• El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago, así como los demás beneficios a percibir.
• El lugar donde deban prestarse los servicios.
• La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos aplicables, según el caso.
• El lugar de celebración del contrato de trabajo.
• Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.
• Los demás establecidos en los reglamentos de esta Ley.
• El patrono o la patrona deberá dejar constancia de la fecha y hora de haber entregado al trabajador o trabajadora el ejemplar del contrato de trabajo mediante acuse de recibo suscrito por éste o ésta en un libro que llevará a tal efecto, de conformidad con los reglamentos y resoluciones de esta Ley. El otro ejemplar del contrato de trabajo deberá ser conservado por el patrono o la patrona desde el inicio de la relación de trabajo hasta que prescriban las acciones derivadas de ella.

Ingreso del Trabajador al IVSS

Todo patrono está en la obligación de Inscribir o afiliar a sus trabajadores en el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), dentro de los 03 días siguientes a la fecha de ingreso del trabajador en la empresa.

El Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, pone a la disposición de empleadoras y empleadores del país, el Sistema de Gestión y Autoliquidación de Empresas a través del cual podrán realizar movimientos de ingresos, egresos y cambios de salarios de sus trabajadores desde el lugar que le resulte más cómodo, de manera rápida y sencilla, podrán consultar sus estados de cuentas y trabajadores activos con niveles de detalles importantes que garanticen información oportuna.

Luego de inscrito el trabajador, el patrono deberá:

Cotizar al Seguro Social un monto mensual en base al salario que devengue el trabajador. Dicho aporte variará entre 9%, 10% y 11%, dependiendo de la clasificación de riesgo de la empresa. Al trabajador se le descuenta el 4% que se calcula de acuerdo al número de lunes que tiene un mes, el monto del sueldo mensual (con un límite de 5 salarios mínimos vigentes) y las semanas laborales del año.

Ingreso del trabajador al Sistema BANAVIH (FAOV)

Todo trabajador está en su derecho de ser afiliado al Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda

En su defecto, el patrono deberá retener al trabajador el 1% de su salario para el ahorro obligatorio al Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda (Faov); efectuar su correspondiente aporte, y depositarlos en la cuenta de cada trabajador en el Faov, dentro de los primeros 05 días hábiles de cada mes.

INCES

Todo patrono con 5 o más trabajadores, está en la obligación de pagar ante el Inces, el 2% del total del salario normal pagado a los trabajadores que le presten servicios. Este aporte patronal se paga por trimestres vencidos y debe realizarse dentro de los 05 días hábiles siguientes al vencimiento de cada trimestre. De igual manera, los trabajadores deberán dar un aporte, por lo que es obligación del patrono retener el medio por ciento (½ %) de las utilidades anuales que se le pagan a los trabajadores, para ser depositado a la orden del Inces.

Otros beneficios del Trabajador y/u Obligaciones Patronales

Bono Alimenticio: El patrono deberá otorgar el beneficio de alimentación a los trabajadores que devenguen mensualmente menos de 03 salarios mínimos, mediante comedores propios de la empresa, entrega de cupones o tickets, tarjetas electrónicas de alimentación, instalación de comedores, utilización de servicios de comidas elaboradas, dinero en efectivo o su equivalente. De igual forma, deberá entregar al trabajador un recibo que conste el cumplimiento del mismo.

Educación: En caso de que tenga a su servicio más de 1000 trabajadores y cuyo trabajo deba ser realizado a más de 100Km de una ciudad que tenga escuelas, el patrono deberá crear escuelas para que los hijos de los trabajadores puedan obtener educación inicial, básica y media general.

Seguridad Laboral: El patrono deberá laborar e implementar con participación de los trabajadores el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como también, construir, registrar y mantener en funcionamiento el comité de Seguridad y Salud Laboral.

DESVINCULACION DEL TALENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se procede a despedir o finalizar el contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor dentro de una organización

Para realizar un despido se deben tener claro ciertos aspectos como:

• No retardar el anuncio de la desvinculación
• Hacerlo en forma planificada, justificada y personalizada
• Es importante otorgar un período de preaviso, esto disminuirá el impacto emocional por un lado y por otro le dará tiempo de comenzar su etapa de reinserción laboral.

Aspectos a tener en cuenta

• Notificación del despido
• Elaboración de criterios de despido
• Comunicación con el empleado
• Mantenimiento de seguridad laboral y anímica con quienes aún están insertos en la empresa

 Causas de Desvinculación entre la Empresa y la Persona

Cuando alguien entra en una nueva compañía viene cargada de ilusiones y de expectativas. El cumplimiento de esas esperanzas en el tiempo es lo que marcara su duración en la compañía o el desencanto que le hará desmotivarse para poder buscar otro destino.

En la organización ocurre algo parecido. Las personas que acogen al ser humano que entra nuevo en la organización, también se generan unas expectativas y una idea sobre su trabajo y adaptación en la compañía. Poco a poco van descubriendo si lo que pensaban se cumple o sin embargo se va generando un ambiente poco propicio para esa persona.

Además está el Cambio que se produce inevitablemente en las personas, y también en las organizaciones. En las personas es más evidente, ya que según va pasando el tiempo les cambian sus circunstancias, su entorno, su forma de ver la vida, su experiencia y su actitud respecto a lo que pasa en la empresa. En las empresas el cambio está relacionado con las personas, estas van cambiando y a la vez se van incorporando nuevas personas que hacen que las organizaciones cambien, casi sin poder evitarlo.

La Resiliencia, ese estado que nos permite soportar situaciones traumáticas, está siendo muy utilizada en el trabajo. Aguantamos situaciones porque necesitamos una retribución con la que poder gestionar nuestra vida. Esa resiliencia nos puede hacer “resistentes” pero no inmunes. Si estamos en un sitio donde no encajamos, donde estamos hartos, donde la tensión es insoportable y constante, seguramente daremos con un día en que todo estalla y decidimos, o “nos deciden” que hasta aquí hemos llegado.

Si buscamos las causas más frecuentes de desvinculación entre personas y empresas, bien por despido o por baja voluntaria, encontramos las siguientes:

• Desalineación de objetivos: Los objetivos de la compañía y de la persona no se encuentran alineados
• Desmotivación: Existe una desgana por parte de unos u otros por todo el histórico acontecido y por las cosas que han pasado
• Conflictos: Como la vida misma, las empresas son grupos sociales donde se producen roces, rencillas y conflictos. Algunos llegan al “punto de no retorno”. Esta es una de las principales causas de desvinculación

Si buscamos en el origen, cuando reclutamos a la persona para la organización, seguramente no existía ninguna de estas circunstancias, pero han aparecido con el tiempo. ¿Qué podemos hacer para que en nuestra organización se integren personas que en el tiempo no estén desalineadas con los objetivos, no se desmotiven y no se produzcan conflictos? Como defendí en anteriores artículos una de las claves estaría en la Selección por Virtudes, consistente en atraer hacia nuestra organización personas con habilidades técnicas, pero también con Virtudes que se encuentren alineadas con nuestra Cultura Empresarial y con los objetivos que tenemos.

La reflexión que hacemos es que cuando incorporamos a personas exclusivamente por su capacidad técnica, podemos entrar en causa de desvinculación con el tiempo. Si los atraemos por sus Valores debemos tener en cuenta que o comprobamos su firmeza con Evidencias o bien nos arriesgamos a que esos valores no sean los que defiende la persona, o incluso algo que cada vez es más habitual: que los Valores cambien.

Formas de Desvinculación Exitosa

Según José Luis Boyoli, abogado especializado en derecho laboral, son dos las formas más recomendables de lograr un “proceso de desvinculación laboral exitoso; la primera de ellas altamente recomendable es la renuncia, que ésta se formalice por escrito, que el trabajador firme un escrito y la segunda es mediante un proceso de negociación”.

Despedir a un empleado supone una serie de lineamientos jurídicos y de organización que se deben tener en permanente consideración a fin de evitar repercusiones negativas, llámese pérdidas económicas, afecciones en el clima laboral de la empresa o incluso una demanda derivada de una inconformidad del trabajador despedido.

Por esta razón, cuando un patrón desea terminar una relación laboral con algún empleado, debe de manejarlo bajo el concepto “finalización de la relación de trabajo por mutuo acuerdo”. Es importante que se acerque el empleado en una forma educada, inspire un ambiente de negociación y se refiera a este asunto “con una terminología menos agresiva como: proceso de desvinculación” y evite la hostilidad.

Aspectos Legales

Según la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras vigente el patrono puede terminar la relación laboral por despido justificado o por las causales de despido injustificado, o por voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.

La terminación de la relación laboral se encuentra tutelada entre los artículos 98 al 111 de la LOTTT, específicamente el artículo 99 establece que el despido es la «manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores» y será a) Justificado, cuando el trabajador ha incurrido en una causa prevista por la Ley; y b) Injustificado, cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique.

Según el artículo 101 «cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello», pero también aclara que «esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral».

Causas Justificadas de Despido

El artículo 102 de la LOTTT establece como causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:

1. Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;
2. Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
3. Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;
4. Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo;
5. Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;
6. Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes.
7. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo;
8. Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias;
9. Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;
10. Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y
11. Abandono del trabajo.

Luego en el Parágrafo Único del mismo artículo se establece como abandono del trabajo:

1. La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a éste represente;
2. La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley.
3. No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud; y
4. La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra.

Despido Indirecto

El artículo 103 de la LOTTT menciona entre las causas justificadas del retiro (o renuncia) del trabajador «cualquier acto constitutivo de un despido indirecto» y se explica en el Parágrafo Primero que se considerará despido indirecto:

1. La exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de la de aquel a que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste;
2. La reducción del salario;
3. El traslado del trabajador a un puesto inferior;
4. El cambio arbitrario del horario de trabajo; y
5. Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.

Luego en el Parágrafo Segundo se establece que no se considerará como despido indirecto:

1. La reposición de un trabajador a su puesto primitivo, cuando sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior sele restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa(90) días;
2. La reposición de un trabajador a su puesto primitivo después de haber estado desempeñando temporalmente, por tiempo que no exceda deciento ochenta (180) días, un puesto superior por falta del titular de dicho puesto; y
3. El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa (90) días.

Despido Injustificado

El despido es injustificado cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causales legales que lo justifique, como las que establece el artículo 102 de la LOTTT. En caso de despido injustificado el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización adicional.

Cálculo del Preaviso

Cuando se trata de un trabajo por tiempo indeterminado (sin estabilidad laboral) el trabajador tiene derecho a un preaviso (plazo de tiempo) durante el cual continuará laborando y recibirá la remuneración. El preaviso es también un derecho del patrono en aquellos casos que el trabajador por tiempo indeterminado renuncie unilateralmente del trabajo, sin que haya en curso causal de retiro justificado.

El preaviso no aplica a trabajadores permanentes o contratados bajo el régimen de estabilidad laboral previsto en el artículo 112 dela LOTTT, porque sencillamente no pueden ser despedidos sin justa causa. Sin embargo en caso de materializarse un despido injustificado, el patrono se verá obligado a resarcir al trabajador con las indemnizaciones por antigüedad, despido injustificado y sustitutiva del preaviso previstas en los artículos 108, 110 y 125 de la LOTTT, calculadas hasta la fecha en que tal despido se materialice. Así mismo, la liquidación de las prestaciones sociales deberá ser calculada en base a la misma fecha.

Preaviso dado por el Patrono (Despido injustificado, art. 104 LOTTT) Período laboral Preaviso 1 MES 7 DIAS 6 MESES 15 DIAS 1 AÑO 30 DIAS 5 AÑOS 60 DIAS 10 AÑOS 90 DÍAS

Preaviso dado por el Trabajador (Renuncia por voluntad, art. 107 LOTTT) Período laboral Preaviso 1 MES 7 DIAS 6 MESES 15 DIAS 1 AÑO 30 DIAS

En el caso del trabajador despedido, permanecerá en su cargo durante el tiempo del preaviso de forma remunerada, pero si el patrono omitiese el preaviso (art. 104, parágrafo único), el lapso correspondiente se computará en la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales. También puede omitirse legalmente el preaviso que establece el artículo 104 de la LOTTT computando el lapso correspondiente en la antigüedad del trabajador (art.104, parágrafo único) o mediante el pago de una cantidad igual al salario del período correspondiente (artículo 106),en ambos casos termina siendo el mismo.

En el caso de la renuncia voluntaria del trabajador, este deberá cumplir con la jornada de trabajo (la cual será remunerada) durante el tiempo del preaviso, pero en caso de no llevarse a cabo el preaviso a favor del patrono el trabajador deberá indemnizarlo con una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido en el lapso del preaviso (art. 107 parágrafo único, LOTTT).

En caso de despido justificado según el artículo 101 de la LOTTT, el trabajador pierde el derecho del preaviso, y se ve obligado a indemnizar por daños y perjuicios al patrono (según art. 109 LOTTT), con una cantidad igual al salario de los días correspondientes al aviso que le hubiere correspondido si la relación hubiere sido por tiempo indeterminado.

Prestación de Antigüedad

El derecho a la prestación de antigüedad, será reconocido desde el primer día de trabajo, debiendo el patrono depositar trimestralmente a cada trabajador, el monto equivalente a 15 días de salario, calculado en base al último salario devengado.

Si la relación de trabajo finaliza antes de los 03 primeros meses, se le pagará al trabajador 05 días de salario por mes trabajado o fracción. Después del primer año de servicios, el patrono depositará al trabajador 02 días de salario, por cada año de trabajo, acumulativos hasta 30 días de salario. Lo depositado en la cuenta generará intereses calculados mensualmente y pagados al cumplir cada año de servicio, debiendo el trabajador firmar un documento al respecto.

Al terminar la relación de trabajo, las prestaciones serán calculadas con base a 30 días de salario por cada año de servicio o fracción superior a los 06 meses, calculada como indicamos al último salario. Su pago deberá hacerse dentro de los 05 días siguientes a la terminación de la relación laboral.

El trabajador podrá solicitar anticipos de sus prestaciones sociales hasta de un 75% de lo acumulado, para mejoras en su vivienda, gastos de educación o médicos para sí mismo y/o su familia, debiendo hacer la solicitud al patrono mediante carta en la que indicará los motivos del requerimiento fundamentados por la Ley.

Liquidación de las Prestaciones Sociales

Al momento de terminar la relación laboral también deben calcularse las prestaciones sociales pendientes tales como las utilidades, las vacaciones, el bono vacacional y la antigüedad. Sin embargo, el parágrafo primero del artículo 174 establece que cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, la liquidación de las utilidades correspondientes a los meses servidos podrá hacerse al vencimiento de aquél (cierre del ejercicio).

Retiro del Trabajador del IVSS

Con la forma 14-03 el empresario notifica al Seguro Social el retiro de cotización de uno de los trabajadores que formaba parte de su organización.

Una copia de esta misma forma debe ser entregada al trabajador para que la presente en la oficina administrativa y poder solicitar el Seguro de Paro Forzoso.

Él trabajador también deberá consignar:

• Copia de la cédula de identidad.
• La carta de despido firmada por el patrono.
• El documento de liquidación de prestaciones sociales proporcionado por el Seguro Social.
• El documento de inscripción en el servicio nacional de empleo, otorgado por el Ministerio de trabajo.
• Copia de la forma 14-02, o la copia de la forma 14-01, o la tarjeta de servicios o la factura de cotizaciones.

Todos estos documentos deben presentarse en los 3 días hábiles siguientes a la ruptura del contrato con el empresario que ha provocado la solicitud del seguro de pago forzoso. Algunos de los documentos que aparecen en los requisitos se los debe proporcionar su antiguo patrono de la empresa en la que trabajaba.